competitividad profesional y transformacion organizacional

I.- competitividad profesional

Y

Transformación organizacional.

COMPETENCIA PROFESIONAL El concepto de competencia se centra en los resultados del aprendizaje, en lo que el alumno es capaz de hacer al término de su proceso educativo y en los procedimientos que le permitirán continuar aprendiendo en forma autónoma a lo largo de su vida. Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, habilidades y actitudes necesaria para ejercer una profesión, puede resolver problemas de su forma autónoma, flexible, y este capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.

 El concepto de Competencia Profesional emergió en los años ochenta como elemento del debate que se vivía en los países industrializados sobre la necesidad de mejorar la relación del sistema educativo con el productivo, en orden a impulsar una adecuada formación de la mano de obra. 

Su desarrollo como punto de encuentro entre formación y empleo ha tenido lugar, progresivamente, durante la primera mitad de los noventa a partir de las distintas experiencias internacionales que desde este enfoque se fueron materializando. Estados Unidos, Canadá, Australia, Reino Unido, España..., avanzaron diferentes experiencias que fueron configurando un nuevo escenario en la forma de entender la formación para el trabajo. Siguiendo esta estela, esa dinámica se ha abierto a los países emergentes y en vías de desarrollo, en particular los latinoamericanos.

 En un entorno económico globalizado, estos países están sintiendo con fuerza la necesidad de crear nuevos parámetros de formación; y partiendo de situaciones comparativas muy desfavorables, se encuentran especialmente estimulados para afrontar cambios que puedan suponer un salto cualitativo. México, Colombia, Chile, Argentina u Honduras, entre otros, aparecen como puntas de lanza de distintos procesos de modernización formativa vinculados a la Competencia Profesional que afianzan progresivamente en ese continente una nueva forma de abordar la relación entre formación y empleo. Desde este contexto, el enfoque de Competencia Profesional se consolida como una alternativa atractiva para impulsar la formación en una dirección que armonice las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general; dibujando un nuevo paradigma en la relación entre los sistemas educativo y productivo cuyas repercusiones en términos de Mercado Laboral y Gestión de Recursos Humanos no han hecho sino esbozarse en el horizonte del siglo XXI.

El enfoque de Competencia Profesional se consolida como una alternativa atractiva para impulsar la formación en una dirección que armonice las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general. El modelo de relaciones lineales ciencia-tecnología organización competitividad se modifica.

 La innovación se asienta no sólo ya sobre el plano tecnológico sino también, incluso con mayor énfasis, en el plano organizativo y, en consecuencia, de sus empleos. 

Los resultados van dependiendo cada vez más de la capacidad de articulación entre los sistemas tecnológicos, organizativos y de desarrollo del capital humano, que a su vez están compuestos por una gran variedad de subsistemas y encaminan a la empresas hacia sistemas tecnológico organizativos abiertos.

*Los nuevos procesos formativos basados en competencias no sólo transmiten saberes y destrezas manuales, sino que toman en cuenta otras dimensiones y contemplan los aspectos culturales, sociales y actitudinales que tienen relación con las capacidades de las personas. La noción de competencia implica una forma distinta de establecer y abordar los objetivos de la formación relacionándolos íntimamente con las necesidades de desarrollo económico y social y, más concretamente, con los requerimientos del mundo productivo.

En el nuevo modelo que se dibuja, la Gestión de los Recursos Humanos se ve revalorizada como instrumento de construcción de una arquitectura social que sustenta la estrategia de innovación y el cambio.

Los sistemas basados en Competencias Profesionales se articulan en torno a una serie de sistemas instrumentales o componentes clave:

a) Sistema de Normalización de las Competencias.

b) Sistema de Evaluación y Certificación de las Competencias.

c) Sistema de Formación basado en Competencias.

Las Normas de Competencia son la expresión estandarizada de la descripción de Competencias Profesionales. Están conformadas por los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, que se identifican a través del análisis funcional.

La definición utilizada en el modelo mexicano, una norma técnica de Competencia Profesional usualmente incluye:

• Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

• La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.

• Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.

• Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.

...y expresa más que el mero desempeño logrado en forma de resultados. También permite describir:

• La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y seguro de una actividad.

• La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la función productiva.

En relación al sistema de Evaluación y Certificación, la norma define un desempeño competente contra el cual es factible comparar el desempeño efectivo de una persona y detectar las áreas de competencia en las que necesita mejorar para ser considerada competente.

En el Programa Nacional de Formación Profesional, de España, la certificación es definida como “la expedición de un certificado por parte de las autoridades laborales, organismos de formación o personas autorizadas que acreditan que un trabajador es capaz de aplicar los conocimientos, destrezas, actitudes y comportamientos necesarios para el ejercicio de una actividad profesional concreta”1

En el sistema mexicano la certificación es definida como un proceso por medio del cual un organismo de tercera parte reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente para una función laboral determinada, independientemente de la forma en que la haya adquirido y con base en una norma reconocida a nivel nacional 2.

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1. INEM. Metodología para la ordenación de la Formación Profesional Ocupacional. Madrid. 1997.

2. CONOCER. Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Profesional. México. 1997.

BIBLIOGRAFÍA

27 COMPETENCIAS PROFESIONALES  Enfoques y     CIDEC. Centro de Investigación y Documentación sobre problemas de la Economía, el Empleo y las Cualificaciones Profesionales  DONOSTIA-SAN SEBASTIÁN Avenida de la Libertad 17-19 Telf: 943 42 52 57 Fax: 943 42 93 31 • E-mail. cidec@sarenet.es  D.P. 20004
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Todo lo anterior para lograr una transformación organizacional, la importancia de este cambio se debe a:

Los procesos de cambio en las organizaciones son necesarios, estos deben ser fruto de una planeación entendiendo que la resistencia, es natural, por que las personas pueden sentirse amenazadas o insatisfechas, por eso hay tres aspectos cruciales que debemos tener claramente definidos: liderazgo, comunicación y planificación.

Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar ni la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.

Un proceso bien conducido de cambio, implica lograr una transformación personal, que haga al hombre más flexible.

Todos los aspectos de cambio en una empresa, se deben llevar a cabo en colaboración con los involucrados debe existir una comprensión compartida dentro de la organización.

El diagnóstico es un proceso cíclico, sistémico, flexible y con carácter proactivo. Sus objetivos centrales son: conocer y describir la situación actual de una organización dada, para determinar sus fortalezas y debilidades, así como las amenazas y oportunidades que le ofrece el entorno en el cual se encuentra insertada. La recopilación de datos posibilita: la orientación hacia la disminución o erradicación de problemas y definir planes de acción a seguir, delimitando sus posibles efectos y pautando igualmente las fuentes de resistencia a las transformaciones pertinentes, que pudiesen obstaculizar la movilización de recursos necesarios para el cambio.

Partiendo de la información proporcionada a través del diagnóstico y de la acción de retroalimentación que debe mediar entre los profesionales que lleven a cabo la investigación, y la organización objeto de estudio, se hace posible que esta última se vuelva más eficaz y adaptable, tanto a las transformaciones del medio ambiente en que se halla enclavada, como a las ocurridas en lo interno del sistema, reconciliando las relaciones y metas humanas, con los objetivos y fines de la organización.

Cambios Organizacionales Diagnostica tu compañía, elabora un plan de acción, impleméntalo. El Diagnóstico SMS-3D Individual identifica las relaciones entre valores, comportamientos y los resultados de un equipo, de un área de la empresa o de una organización. sus hallazgos permiten determinar objetivos detransformación que integran: cambios en valores y comportamientos con evolución de resultados.

Cada vez son más las compañías que deciden dar un giro a su cultura organizacional. Unas veces se trata de un acto voluntario y proactivo entendiendo este giro necesario para competir en el mercado. Otras veces, las situaciones son abonadas como consecuencia de las compras y fusiones de compañía con la, siempre difícil, tarea de integración de personas y procedimientos. Las compañías conscientes de esta necesidad sienten a veces el vértigo de la incertidumbre y la desorientación ante una situación que no han vivido previamente y a la que no saben como afrontar. Atesora, a través de sus colaboradores pone a disposición de las compañías en cualquiera de estas situaciones, una herramienta que les permitirá diagnosticar la situación actual por la que atraviesa la empresa y diseñar e implementar un plan que le permita alinear a la compañía y sus integrantes en una misma dirección. Todo esto con el objetivo de acortar el periodo de cambio, catalizar el proceso y mejorar los resultados operativos de las compañías. Diagnóstico SMS-3D Individual El Diagnóstico SMS-3D Individual identifica las relaciones entre los valores, los comportamientos y los resultados de un equipo, de un área de la empresa o de una organización. Sus hallazgos permiten determinar objetivos de Transformación Organizacional que integran: cambios en valores y comportamientos, que producen la evolución de resultados y consolidan un rendimiento superior sostenible. Los principales hallazgos de los diagnósticos SMS-3D brindan tres perspectivas que posibilitan comprender y modificar las correspondencias entre valores, comportamientos y resultados. - La Perspectiva Humana identifica los recursos personales para impulsar los cambios que producirán la evolución de los resultados en su organización. - La Perspectiva Organizacional identifica los valores de gestión -actuales y deseables- de su organización. - La Perspectiva de Sostenibilidad identifica la orientación –actual y deseable- de su organización sobre las áreas clave de resultado de la empresa. Sobre el siguiente diagrama se identifican las relaciones “causa-efecto” entre los Valores, los Comportamientos y los resultados –individuales y colectivos- en la organización. Los principales hallazgos del Diagnóstico SMS-3D posibilitan la identificación de líneas de acción para mantener los resultados actuales satisfactorios y alcanzar los resultados deseables, desde valores y mediante comportamientos -individuales y colectivos- que permitan consolidar un rendimiento superior sostenible. De esta manera, se identifican estrategias para: - Mantener los valores / comportamientos -individuales y colectivos- que ayudan a alcanzar los resultados actuales satisfactorios, que permitirán alcanzar los resultados deseables (cuantitativos y cualitativos). - Activar nuevos valores/comportamientos – individuales y colectivos – necesarios para alcanzar los resultados deseables, consolidar un rendimiento superior sostenible y fortalecer el Capital Cultural de la empresa. - Desactivar valores y comportamientos - individuales y colectivos - que estén limitando el logro de los resultados deseables y que estén debilitando el Capital Cultural de la empresa. Plan de Transformación A partir de las líneas de acción identificadas en el paso anterior, el cliente planifica los cambios que le permitirán alcanzar los resultados deseables en su organización.

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2. alternativas de actualización

A través de sistemas informáticos.

 

(Transforma el contexto cultural)

*permiten que el estudiante utilice medios tecno comunicacionales.

*relaciona a estudiantes, docentes, familia y comunidad.

*plantean 6 alternativas de actualización y perfeccionamiento de los docentes.

1.- lograr cultura digital en docentes.

2.-fomentar actualización y perfeccionamiento de las TICs.

3.-fortalecer las infraestructuras de hardware y software.

4.-proporcionar cultura digital a los estudiantes.

5.-estructurar redes virtuales de enseñanza.

6.-convertir centros educativos en ejes rectores de producción de conocimientos.

Características de la educación a distancia.

motivos de la virtualización:

Universidades de creciente prestigio que buscan medios costo-efectivos para ampliar sus matriculas bajo condiciones de pocos recursos, en competencias con las universidades más establecidas.